Podívejme se na Millenials (narozených v letech 1980 a 1999), například:. Ve srovnání s předchozími generacemi kdo by často zavázat do firmy po celá desetiletí, milénia držet malou hodnotu v loajalitu společnosti a typicky pohybují od společnosti ke společnosti asi každý rok nebo tak nějak (ve srovnání s celkovou průměrnou fluktuace zaměstnanců 4,4 let v dnešním trhu práce) [zdroj: Grant] , Jejich motivace pro uspokojení z práce? Kultura pracoviště a zaměstnanecké výhody - a čím větší a chladnější, tím lépe. Má vaše společnost má válečkové hokej? Copak si to. Ale výhody, bez ohledu na to, jak velký, může jít jen tak daleko při zvyšování uspokojení z práce. Například, můžete mít hernu v kanceláři, ale pokud to zůstane nevyužita, jaký to má smysl?
Navíc, kancelářské vztahy jsou smysluplné, a to jak s kolegy a vedením. Pokud máte pocit, že máte špatnou nebo záporný vztah se svými spolupracovníky a šéfy (zejména pokud se domníváte, vaše kancelář nepřátelské pracovní prostředí), které by se mohl cítit disrespected, izolované nebo že prostě nehodí do kultury. Tolik jak polovina amerických dělníků hlásit konflikty mezi kolegy v práci, nadržování a není divu, nízké morálky na pracovišti [zdroj: Hill]. Pracovní prostředí, kde zaměstnanci mají pocit, že mají časté, dobré komunikace a dobrý systém podpory, na druhé straně, může zaměstnanci cítit připojen a aktivní. Angažovaní pracovníci jsou šťastnější pracovníci, s vyšší mírou produktivity. S nebo bez hokej použtých spokojenosti s prací faktorů:. Rozpoznávání, odškodnění a růst
Kromě dobrý vztah a realistické a jasně vymezené očekávání a cílů, uznání a ocenění úspěchů znamená větší spokojenost zaměstnanců , Není žádným překvapením, že pracovníci, kteří cítí, že jejich šéf se nevěnuje pozornost nebo klade důraz spíš na spodním řádku společnosti mají nižší spokojenost s prací.
I když plat, zvedá a bonusy jsou důležité pobídky v průběhu přijímání a přezkumu výkonnosti procesu , v roce 2012 to bylo neplatí, že většina zaměstnanců jmenován jako nejdůležitější faktor
